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图2.不同结晶过程制备的CsPbI3-xBrx薄膜晶粒内部的RP型面缺陷表征。(A) 具有二维RP缺陷限域的NPS膜的晶格模型。

进一步球差电镜分析表明在面缺陷边缘卤化铯层呈岩盐石结构堆积，从而形成Ruddlesden-Popper（RP）型面缺陷（图2G），这是由于CsPbI3-xBrx钙钛矿薄膜在结晶过程中卤素离子不均匀分布产生晶格应力从而导致的晶格错位搭接。(B,C) NPS (B)以及MPC (C)膜的态密度计算。同时RP型面缺陷的有效消除也提升了卤素离子迁移的能垒，进而提升了器件的光谱稳定性（图4D-E）。然而，对于经过亚稳相结晶调控的CsPbI3-xBrx薄膜，其内部不存在这种RP型面缺陷，因此亚稳相结晶过程可以有效促进体系中卤素离子的均匀分布，降低钙钛矿结晶过程中的晶格应力，从而避免了CsPbI3-xBrx薄膜在结晶过程中产生RP型面缺陷（图2F, I）。(D-F) NPS (D), OSC (E)和MPC (F)薄膜的瞬态吸收等高线图。

(D-E) NPS (D), OSC(E)和MPC(F)膜晶粒内部的HAADF-STEM图。作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，请与我们接洽九月中旬，2022年科学探索奖获奖名单揭晓，山东大学齐鲁交通学院常务副院长李利平榜上有名。

济南城内百泉争涌，享有名泉七十二之说。作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，请与我们接洽。打虎需要锻炼十八般武艺 我国是世界上地下工程建设规模和难度最大的国家，突水突泥和垮塌灾害分别被称为隧道建设中的水老虎和下山虎。在济南地下修建地铁，最大的担忧是泉域地铁安全和保泉技术。

五年来，他带领团队聚焦痛点问题，与山东轨道交通研究院深度融合，先后研发了盾构搭载地质预报、地层感知、气体监测、滚刀监测、同步注浆检测与辅助决策等系列化智能系统，它们相当于为盾构机装上了火眼金睛（地层透视）、听波聪耳（听声辨位）、超级巧鼻（闻气嗅险）、钢牙神经（感知龋害）、把脉灵手（精准号脉）、人工智脑（控险减灾）这背后有一个历史背景。

眼下的他更关注的是自己马上要进行的一个项目。最终，他们得出结论科研小组规模越小，就越有可能产生颠覆性创新的思想。是我们团队承担的一个课题之下的子课题，和我之前的研究方向稍有些偏差。如果将这一话题深入，吴令飞觉得其实可以提出一个更加哲学化的终极思考科研的目的究竟是什么？ 如果你认为科研的目的和产品是制造论文和科学发现，那么无论是层级模式还是扁平化模式，都各有好处。

同样在这一年，哈尔滨师范大学管理学院教授刘岩芳也开始了一项关于科研团队创新能力的研究。反之，则说明该论文具有很强的原创性。这并不难理解，毕竟层级化的增加，往往意味着团队规模的扩大，而这种相对固定的组织化是有利于团队成员论文发表的。在接受《中国科学报》采访时，福建工程学院交通运输学院院长陈德旺便直言，随着国内高校科研团队规模的日益扩大，团队内部的组织化也更加明显。

如果引用它的论文同时也会引用其参考文献，说明该论文大概率是一篇传承性论文。且不说知识结构乃至研究方向的差异，仅在思维模式上，我作为初入团队的新人，有时就能明显感觉出自己很多想法与团队中的主流想法有所不同。

大型科研团队仍然是进步的重要推动力，但它们更适合验证和巩固已有发现，而非做出新发现。作为外来和尚的刘山，自然更容易和他们碰撞出火花。

而相比之下，团队领导和成员个体能力结构的路径影响系数分别为0.405和0.305。刘岩芳在研究中发现，团队领导通过团队氛围的中介效应，在提高科研团队创造力方面的作用十分明显。自从硕士期间进入这一领域，他进行相关研究已经有十几年了，以至于产生了一种网络情结，看到一些论文或研究成果时，就会不知不觉地想，这里面有没有什么网络结构。这些问题的背后，是过多的层级结构更容易限制年轻科研人员自由发挥的空间，毕竟团队层级增多，往往意味着一线科研人员的主要精力用于对上汇报和接受管理上。既然如此，我能不能在此基础上建立一个网络呢？曾安觉得，在团队规模不变的情况下，内部结构的变化一定会对团队的创造力产生影响。结构： 新鲜度有助提升创新 在北师大系统科学学院，曾安的科研方向是复杂网络，也就是由点和线构成的网络结构。

根据刘岩芳的研究，科研工作者在名声、荣誉和学术地位的驱动下，必然会激发自己的潜能，尽最大努力去完成科研任务，在此过程中会伴随着创造力成果的产出。老实说，一开始不太想接这个课题，但最终还是接下了，毕竟是团队的工作。

这一数字代表着，在理想条件下，其他影响因素不变时，每增加利益驱动力一个单位，高校科研团队创造力可增加 0.408个单位。同样，一项成果的创新性越强，其遮挡的历史成果也就应该越多。

曾安告诉《中国科学报》，他们的研究只是简单地发现团队新鲜度与团队创新能力之间存在一定的关联关系，但其背后的产生机制还有待进一步挖掘。尽管有了这样的发现，但曾安强调，团队新鲜度的高低与团队创新能力的高低并不是简单的线性对应关系。

严格来说，这种影响力的评价思路并非吴令飞团队首创，但他们将其计算公式变得更加简洁易懂，并形成一套颠覆创新指数。然而，吴令飞的研究中恰恰缺乏结构。她同时也表示，如何能在团队组织化和团队成员个人发展空间之间找到一种平衡，也是体现团队领导能力高低的重要标准。这个比喻只是刘山随口一说，但对于如他这样的小鲇鱼是否真的可以提升团队的创新能力，有人却作了认真研究。

最初，刘山对此不太理解：课题组的平均年龄并不大，更没有老态龙钟之感，我能增加什么活力？ 然而，随着时间的推移，他开始理解了这句话课题组的人不少，但相当一部分属于本校培养，不管是知识构成还是思维模式都比较相似。2019年2月，吴令飞的论文被《自然》选为当期的封面论文。

如果按照各影响因素的权重计算，利益驱动对高校科研团队创造力的路径影响系数为0.408。根据这项研究，刘山显然有些多虑了。

吴令飞说，但如果说下一代科学家才是科研的终极产品，大部分论文发表只是训练他们的副产品，那么在人才竞争日益激烈的当下，如何通过一定的制度安排和人文手段，培养出一批真正具有创新能力的年轻学者，才是所有政策制定者都应该深入思考的问题。然而，如果将视角对准团队的科研创新能力，团队规模越大，是否意味着其创新能力就越强呢？ 在回答这一问题之前，吴令飞团队首先要解决一个棘手的难题团队的创新能力怎么衡量？ 这并不好界定，但最终我们找到了方法。

团队规模扩大的好处显而易见可以吸纳更多公共经费预算，完成小团队无法负担的科研任务，其工作也更容易形成影响力。彼时，由于疫情防控需要，北京师范大学系统科学学院副教授曾安不得不居家授课，由此也多了一些空闲。在吴令飞看来，造成这一分歧的双方，恰恰构建出了在讨论团队创新能力时需要兼顾的两个层面，即一方面要通过严谨的科学研究，从规模、结构等方面寻找客观规律，搭建起更容易激发团队创新能力的硬科学原理。对于这样的无奈，很多科研人员都感同身受。

从这个角度说，这一系列的研究恰恰形成了一个整体。结果显示，高校科研团队创造力的影响因素权重，从大到小依次为利益驱动、团队领导和成员个体能力结构。

但刘岩芳并不认为这是提升团队创新能力的主要原因。团队人数甚至远超一支球队。

值得注意的是，在曾安的设想中，新团队或团队新成员的加入之所以能够提升团队创新能力，很大程度上正是通过改变团队成员之间的互动、增加跨学科的思想交流实现的。不过他相信，这与新团队成员之间具有更加明显的学科差异、更容易产生学科交叉有直接的关系。